Manager les compétences ?

Episode 2 : Qu’est-ce qu’être compétent – la compétence comme système d’évaluation

La compétence est  un état qui définit celui qui a fourni le travail. Telle personne est compétente, telle personne est plus compétente que telle autre, telle personne n’est pas compétente…

Mais si elle est un état, la compétence n’est pas un état intrinsèque à la personne : c’est un état qui lui est assigné par un tiers observateur de l’action. Parler de la compétence comme état, c’est donc parler d’un processus d’évaluation par lequel l’évaluateur attribue à l’évalué un niveau de compétence.

 

Vous connaissez tous l’absentéisme, mais connaissez-vous le présentéisme ? Selon Roger LETIENNE, le présentéisme coûterait plus cher que l’absentéisme.

« Compétitivité, pression productive ou effets de la crise sur les salariés, tout aujourd’hui concourt à faire augmenter un phénomène de « présentéisme » dans les entreprises françaises. Par « présentéisme », nous entendons la situation d’un salarié qui est présent sur son lieu de travail, alors que son état, physique ou psychique, ou sa motivation ne lui permet pas d’être pleinement productif (…).

Manager les compétences ?

 Episode 1 : De l’opérateur de production au conducteur de chaîne !

Tout d’abord, le terrain de jeu ! Projetons-nous donc au sein de l’atelier d’une usine industrielle…
Le taylorisme et ses différents avatars ont décortiqué le travail au point de déposséder (presque) entièrement  l’agent de production de ce que l’on appellerait aujourd’hui sa compétence.

Mais voilà qu’au cours du XXème, les automates et autres robots remplacent de plus en plus les opérateurs de production. Ces derniers, d’opérateurs, deviennent des conducteurs de chaine.

La notion de compétence peut apparaître. Une révolution des pensées est en marche, pour le meilleur et pour le pire, et elle est loin de ne concerner que l’usine…

« Les MOOC participent à la diversification des modes d’acquisition des compétences: coaching, serious games, classes virtuelles, groupes de professionnalisation, communautés d’apprentissage, co-développement, mises en situation apprenantes… Avec l’extension du numérique, ces différentes modalités peuvent se combiner et s’articuler (…).

Le blended learning combinant les formations en groupe (présentiel), l’auto-formation et le e-learning ne sont déjà plus la panacée. L’innovation pédagogique, à l’heure du numérique, repose sur le triptyque : présentiel, distanciel et expérientiel au poste de travail. C’est l’interaction entre ces trois modalités qui rend la pédagogie efficace (…). »

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises dans un article du site Medis intitulé :  »Et si nous arrêtions de nous moquer des MOOC ? » daté du 29 Septembre 2015.

De quoi parle-t-on ?

Introduction

Intellectuellement stimulante, l’idée d’anticiper les besoins futurs en compétences, tout en proposant à chacun un parcours individualisé d’évolution professionnelle, ne pouvait que séduire les professionnels des ressources humaines et leurs conseils… et faire naître quelques fantasmes chez les dirigeants…

Dans cette nouvelle série thématique, nous allons explorer ce nouveau territoire que constitue le management des compétences en dénouant fantasmes et difficultés pour en proposer une approche pratique et pragmatique !

La génération Y est-elle aussi particulière qu’on l’affirme généralement ou est-elle simplement représentative d’un monde en changement ?

2015-09-10_17h15_35« L’hypothèse selon laquelle certaines générations se caractériseraient par des comportements et des attitudes au travail fondamentalement dissemblables des autres générations semble une évidence pour de nombreux intervenants et spécialistes de la gestion des ressources humaines […]. Selon ce modèle de raisonnement, l’intégration des nouveaux arrivants dans l’entreprise révélerait des problèmes de comportements : manque d’aptitude à l’effort, exigence de reconnaissance immédiate sans avoir fait ses preuves, méfiance face aux codes régissant l’entreprise, goût pour le temps libre, usage immodéré des nouvelles technologies et des réseaux sociaux, etc. Une véritable fracture générationnelle est proclamée qui serait alimentée tant par des transformations sociétales – la perte de l’autorité – que par les exigences de flexibilité et de fluidité qui caractériseraient aujourd’hui le monde de l’entreprise. Que faire face à cette situation ?