« Les MOOC participent à la diversification des modes d’acquisition des compétences: coaching, serious games, classes virtuelles, groupes de professionnalisation, communautés d’apprentissage, co-développement, mises en situation apprenantes… Avec l’extension du numérique, ces différentes modalités peuvent se combiner et s’articuler (…).

Le blended learning combinant les formations en groupe (présentiel), l’auto-formation et le e-learning ne sont déjà plus la panacée. L’innovation pédagogique, à l’heure du numérique, repose sur le triptyque : présentiel, distanciel et expérientiel au poste de travail. C’est l’interaction entre ces trois modalités qui rend la pédagogie efficace (…). »

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises dans un article du site Medis intitulé :  »Et si nous arrêtions de nous moquer des MOOC ? » daté du 29 Septembre 2015.

De quoi parle-t-on ?

Introduction

Intellectuellement stimulante, l’idée d’anticiper les besoins futurs en compétences, tout en proposant à chacun un parcours individualisé d’évolution professionnelle, ne pouvait que séduire les professionnels des ressources humaines et leurs conseils… et faire naître quelques fantasmes chez les dirigeants…

Dans cette nouvelle série thématique, nous allons explorer ce nouveau territoire que constitue le management des compétences en dénouant fantasmes et difficultés pour en proposer une approche pratique et pragmatique !

La génération Y est-elle aussi particulière qu’on l’affirme généralement ou est-elle simplement représentative d’un monde en changement ?

2015-09-10_17h15_35« L’hypothèse selon laquelle certaines générations se caractériseraient par des comportements et des attitudes au travail fondamentalement dissemblables des autres générations semble une évidence pour de nombreux intervenants et spécialistes de la gestion des ressources humaines […]. Selon ce modèle de raisonnement, l’intégration des nouveaux arrivants dans l’entreprise révélerait des problèmes de comportements : manque d’aptitude à l’effort, exigence de reconnaissance immédiate sans avoir fait ses preuves, méfiance face aux codes régissant l’entreprise, goût pour le temps libre, usage immodéré des nouvelles technologies et des réseaux sociaux, etc. Une véritable fracture générationnelle est proclamée qui serait alimentée tant par des transformations sociétales – la perte de l’autorité – que par les exigences de flexibilité et de fluidité qui caractériseraient aujourd’hui le monde de l’entreprise. Que faire face à cette situation ?

Les fondamentaux du management de projet – Episode 2

Dans l’épisode 1, nous avons défini ce qu’est un projet à partir du paragraphe 3.4.3 de la norme ISO 9000. Mais cette définition reste très impersonnelle. Un projet, c’est d’abord aussi un processus managérial à travers lequel se nouent nombre de relations interpersonnelles.

Dans ce 2ème épisode, nous allons identifier les trois acteurs nécessaires (a minima) au sein du projet et faire apparaître la multitude des acteurs et/ ou parties intéressés qui peuvent se joindre à eux.

Aujourd’hui, un grand nombre d’observateurs dénoncent la dégradation des conditions de vie au travail et l’augmentation des risques psychosociaux (RPS). Parallèlement, des chercheurs, des consultants et des dirigeants d’entreprises ou d’organisations publiques s’interrogent : est-il judicieux de réduire (voire de supprimer) les hiérarchies et d’aller vers des organisations plus horizontales ? Dans un entretien pour L’OBS, l’économiste Daniel COHEN met en relation ces deux problématiques à travers les promesses (non tenues) du passage de la société industrielle à la société postindustrielle.