(Les mutations du travail 2)

Lors de la révolution industrielle, Henry FORD se demandait pourquoi chaque fois qu’il demandait une paire de bras, il y avait un cerveau qui venait avec (« Why is it every time I ask for a pair of hands, they come with a brain attached ? ») !

 

Au cours de son histoire, le management ne s’est pas construit sur la confiance  au sein des  grandes entreprises (Voir l’article : « Manager par la confiance ? ») : division, standardisation,  »procéduralisation » du travail ont réduit l’autonomie des acteurs, parfois jusqu’à en faire des quasi-automates…

Alors, le management, système de domination ?

Dans l’article cité plus haut, nous décrivions  comment l’existence d’une main-d’œuvre nombreuse venue des campagnes avait construit un rapport de force favorable pour les employeurs des grandes entreprises de la révolution industrielle, dès lors qu’ils ont trouvé une organisation permettant de contourner l’absence de  »qualification » industrielle de cette main d’œuvre.

Cette organisation, c’est la  »division extrême » du travail.

En soi, la division du travail est un mécanisme d’efficience économique puisqu’en se spécialisant sur une partie du travail, la personne (ou l’entreprise) en devient un spécialiste … Devenir un spécialiste lui permet d’augmenter sa productivité, d’améliorer la qualité des produits (ou de diminuer les défauts de qualité), de maîtriser les risques inhérents au travail et, dans le temps, d’améliorer sa technique (liste non limitative). Mais pour que cela fonctionne, il faut que ce segment de travail corresponde à une activité, c’est à dire qu’elle soit finalisée. On attend du  »spécialiste » qu’il rende un service ou livre un produit en lui laissant la maîtrise du processus qui permet de l’obtenir. Dans ce cadre, la production du bien et/ou du service est déléguée au spécialiste qui dispose d’une large autonomie dans la mise en œuvre de l’activité dont le bien ou le service est le résultat.

La division extrême du travail va plus loin : elle démembre ce travail, confiant à un technicien la conception, la mise au point, l’ajustement, l’évolution du dispositif de production, et à une ou plusieurs autres personnes la stricte mise en œuvre de ce dispositif. Ces personnes sont spécialisées sur une tâche (et non une activité) sans pour autant devenir des spécialistes puisqu’elles sont facilement interchangeables. L’ouvriers spécialisés (OS) n’est plus maître de son travail, il n’en maîtrise plus l’exécution. L’agencement technique des moyens de production asservit son corps, l’obligeant à suivre un mode opératoire défini par un autre. Il n’exécute plus son travail, mais exécute des gestes contraints qui, couplés aux agencements techniques, produiront le travail : il devient un  »exécutant-exécutant »,  une ressource biomécanique qui prolonge le dispositif technique que constitue la chaîne.

Rendu interchangeable par cette division extrême du travail, donc en concurrence avec tous les autres, dans un contexte de main d’œuvre abondante (on se place toujours au moment de la révolution industrielle), l’OS est en position de faiblesse sur un marché où l’entreprise est en position de force. Pour rééquilibrer les forces sur le marché, deux solutions : la première est une diminution de l’offre de travail, conjoncturellement ce n’était pas alors envisageable à court ou moyen terme ; la seconde est que la montée en compétences des OS fasse qu’ils deviennent des  »spécialistes » et qu’ils cessent d’être interchangeables. Cette solution serait intéressante mais elle est rendue impossible par le démembrement issu de la  »division extrême » du travail. En effet, ce démembrement a pour effet de confisquer la compétence au profit de l’entreprise, ou tout au moins des techniciens chargés de la conception, de la mise au point, de l’ajustement et de l’évolution du dispositif de production. Nous ne sommes donc pas seulement dans un temps de déséquilibre du marché mais véritablement dans un rapport de domination dans lequel  s’il est simple de savoir qui est le  »dominé », il reste à déterminer qui est le dominant : le capitaliste propriétaire de l’entreprise ?  le directeur-ingénieur-manageur ? le techniciens du bureau des méthodes ? le dispositif technique ?

Laissons pour l’instant cette question de côté pour nous intéresser à une conséquence de ce rapport de domination : l’émergence du salariat, c’est à dire la traduction juridique de ce rapport de domination.

Devenus individuellement interchangeables pour l’entreprise, les OS constituent, de fait, des collectifs regroupant des individus qui partagent les mêmes problèmes et les mêmes difficultés face à un adversaire commun : la direction de la grande entreprise qui les emploie. De fait, les conflits, éventuellement violents, se multiplient. Les excès de certains employeurs poussent leurs salariés au désespoir… ce qui n’est pas moralement acceptable et ce qui peut menacer l’ordre public… Celà conduit l’état à intervenir progressivement en posant des règles de nature à prendre en compte la disymétrie du rapport entre employeurs et ouvriers.  C’est la naissance du droit du travail.

Or, en l’absence d’une définition légale, les juristes considèrent qu’il y a contrat de travail lorsque sont cumulativement réunis trois éléments :

1. la  »prestation de travail »
2. la rémunération
3. et la  »subordination juridique ».

On distinguera ainsi le contrat de travail du  »contrat d’entreprise » (1) à travers lequel « une partie s’engage à accomplir pour l’autre un travail déterminé moyennant un prix convenu, en dehors de tout lien de subordination « . Le lien de subordination est « caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (3) ». Dit autrement, le salarié ne travaille pas pour son employeur, comme le ferait le fournisseur pour son client : il exécute le travail que son employeur lui donne dans les conditions que cet employeur a définies. La dépossession organisationnelle de l’ouvrier de son travail est actée juridiquement.

Ainsi, de la révolution industrielle naissent à la fois le management  »moderne », le salariat et l’affirmation de la domination de l’entreprise sur l’ouvrier :

• domination économique à travers le contexte d’abondance de l’offre de travail et d’interchangeabilité des ouvriers ;
• domination organisationnelle à travers l’asservissement des corps par l’organisation du travail imposée à l’ouvrier (division extrême du travail) ;
• subordination juridique par le droit du travail naissant.

Mais peut-on déduire de cette émergence simultanée un rapport de cause à effet ? Le management est-il indélébilement marqué du sceau de la domination de l’entreprise et de l’aliénation de l’ouvrier ? Peut-il aujourd’hui, compte tenu de son histoire, concourir à l’épanouissement des individus tout en restant un outil de développement économique ?

La réponse est complexe :

• Tout d’abord, elle dépend beaucoup de la définition que l’on donne du management… il faudra y revenir.
• Ensuite, historiquement, les débats d’idées n’ont pas beaucoup opposé les manageurs aux ouvriers : c’est le  »capital » ou le  »patronat » qui est vu comme antagoniste au travail… Où sont les manageurs dans les rapports de lutte des classes théorisés dans cette période historique ?
• Enfin, dans tout rapport de domination socialement établi, il faut une justification idéologique. Existait-il une idéologie du management ou de la gestion lors de la révolution industrielle ?

Dans les faits, en parallèle d’un siècle d’insolubles débats et des combats entre le capital et le travail s’est construit un nouvel espace social au sein des organisations à travers la quasi généralisation du salariat. Dans cet espace social, la domination organisationnelle s’est progressivement renversée devenant soumission acceptée, en échange d’un progressif relâchement de la domination économique par la conjugaison de 3 facteurs : le développement d’un marché du travail indépendant du marché des biens et services, le développement des compétences des salariés et (surtout) la valeur ajoutée créée par l’innovation technique, organisationnelle et parfois marketing ou commerciale. Dans ce nouvel espace social, une catégorie s’est particulièrement développée : celle des techniciens. Beaucoup de manageurs, de cette période qui s’étale de la fin de la seconde guerre mondiale jusqu’au début des années 1980, peuvent d’ailleurs être qualifiés de « manageurs techniciens ». Ces manageurs techniciens se distinguent fortement des premiers manageurs de la révolution industrielle (4). Ce qui prouve bien que le management peut évoluer.

Aujourd’hui, nous entrons dans une nouvelle ère économique : l’espace social du salariat issu de l’âge industriel est questionné, voire remis en question, avec les équilibres qui se sont construits autour de lui. Les manageurs et le management doivent se réinventer pour trouver leur place dans ce nouveau contexte… Mais, puisque cette nouvelle ère économique demeure construite sur la base d’organisations professionnelles, il reste une place pour le management.

A suivre !

Denis CHAUMAT

(1) soit la classique relation entre un client et un fournisseur
(2) Memento Social Lefebvre 2016 paragraphe 16385
(3) Memento Social Lefebvre 2016 paragraphe 4265

(4) Nous y reviendrons dans un futur article.