La lourdeur des textes juridiques sur le télétravail contribuait à le rendre difficile à mettre en place légalement.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 dépoussière cette règlementation et la rend accessible au plus grand nombre.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et destinée à mettre à jour le cadre juridique du télétravail afin d’en favoriser le développement » ouvre désormais la possibilité de mettre en place simplement le télétravail occasionnel et, avec un peu de formalisme, de l’instituer au sein de l’entreprise.

Ces dispositions entrent en vigueur le 24 septembre 2017.

Formaliser le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel était jusqu’à présent généralement organisé de façon informelle (lors des jours de grèves de transport, ou pour répondre à des problèmes personnels par exemple). Pour en terminer avec ce télétravail gris, l’ordonnance exige qu’en l’absence d’accord ou de charte sur le sujet, le télétravail occasionnel fasse l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord peut être formalisé par tout moyen (un simple échange de courriel par exemple).

Si une charte ou un accord sur le télétravail existe, ce document doit semble-t-il prévoir les modalités de formalisation du télétravail occasionnel.

Organiser le télétravail pérenne au sein de l’entreprise

Le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant : il nécessite désormais un accord collectif ou à défaut une charte élaborée par l’employeur, après avis du Comité Social et Économique (1), s’il existe.

La charte doit définir :

• Les conditions requises pour passer au télétravail ou y mettre un terme ;
• Les modalité d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Sauf refus du salarié, les stipulations ou dispositions de l’accord ou de la charte conclus ou élaborés en application de l’ordonnance se substitueront aux stipulations contraires ou incompatibles des contrats de travail conclus avant le 23 septembre 2017.

S’il refuse, le salarié devra faire connaître sa décision à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

Vers un droit au télétravail ?

« L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou à défaut par la charte, doit motiver sa réponse ».

Ainsi, l’existence d’un accord ou d’une charte pourra constituer, si le poste du salarié est défini comme éligible, un droit  »a priori » pour le salarié. Droit auquel l’employeur ne pourra s’opposer qu’en motivant son refus (ce qui doit inciter les employeurs à la prudence et à la précision lors de la rédaction de l’accord ou de la charte).

A l’inverse, le salarié peut toujours refuser le télétravail, ce refus ne pouvant constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Suppression de l’obligation de prise en charge des coûts

L’obligation de prendre en charge tous les coûts découlant du télétravail est supprimée (matériel, logiciel, abonnement téléphonique ou internet…).

L’accord ou la charte est libre d’organiser ou non une prise en charge des coûts, et notamment de prévoir des remboursements sur une base forfaitaire.

 

Source : Liaisons Sociales n° 17414 du jeudi 28 septembre 2017

(1) le Comité Social et Économique (CSE) se substitue aux délégués du personnel et au Comité d’Entreprise.